一口に解雇と言っても、そのシチュエーションによって、法的対応は異なります。

解雇には、①整理解雇、②懲戒解雇、③能力不足による解雇等が考えられます。

もちろん、この３つ以外に、ワンマン社長が「あいつは気に入らない」とか「妊娠中で仕事もろくにできない」などといった解雇もあるでしょうが、このようなデタラメな理由で解雇することが当然許されるはずはありませんので、常識にあった判断が求められるのは当然のことです。

さて、最初に挙げた３つの解雇について整理してみると、

①整理解雇

会社事業を整理して縮小する際に人員削減を余儀なくされる場合の解雇です。
この整理解雇は、これまでに判決によって４つの厳格な要件が付されることになっています。

・人員削減の必要性があったか
・解雇を回避する努力を経営者が行ったか
・公平で合理的な人選によって解雇する者を選定したか
・労働組合或いは労働者の代表若しくは労働者と誠実に協議・説明を行ったか

これらの要件をすべて満たしていれば、不当な解雇とは言えないと判断されます。

②懲戒解雇

従業員が飲酒運転で人身事故を起こした等の理由で従業員を解雇することもあるでしょう。

このような場合、そのポイントは次のような点です。

・勤務時間中だったのか
・他の従業員で同じような事案ではどのような対処をしていたのか
・会社の就業規則に懲戒解雇理由として明示されているのか
・就業規則を従業員に周知していた事実はあったのか
・事故を起こした従業員に弁明の機会を与えたのか

ここに挙げた以外にも、裁判になれば勤務態度等の要件を見ることになると思います。これらのポイントの中で会社が気を付けなければいけないのが就業規則です。

就業規則を従業員に順守させるためには、会社も就業規則を従業員に配布しておく等の義務を果たしていなければいけないのは当然のことです。また、就業規則に懲戒解雇の理由がなかったら就業規則を理由に懲戒解雇はできませんので、就業規則の大事さがわかると思います。

③能力不足による解雇

この判断が最も難しいかもしれません。

能力不足による解雇が認められるには、次の４つの要件が満たされる必要があると言われています。

・著しく成績が不良であること
・評価が公平なものであること
・改善する機会を与えても一向に改善する見込みがないこと
・従業員の能力不足のために業務に支障がでていること

これらの要件の判断がいかに難しいかは、推して知るべしです。

しかし、これらを人事査定資料等を使って、きっちりと説明ができるようであれば合理的理由ありと認められるかもしれません。

３つの類型の解雇について要件等を挙げてみましたが、解雇しないで給与額を下げる等の措置も考えられますので、まず解雇ありきという考え方は捨てて、ひと という経営資源を有効に活用できる方法も考えて見ましょう。